معرفي |
1396/09/11 | تاریخ به روز رسانی: |
مديريت دانش امروزه در جامعه فرا صنعتي، توليد حول محور منابع دانش بر تعريف مي شود و منابع نامشهود و نامرئي، دانايي و اطلاعات، به عنوان منابع و عوامل عمده توليد، جايگزين داراييهاي فيزيكي شده است. در حال حاضر رويه هاي مديريت دانش به صورت گسترده به عنوان يك مزيت رقابتي شناخته شده است و اكثر سازمان ها به طراحي و اجراي استراتژي هاي مديريت دانش مبادرت نموده اند. مديريت دانش را به عنوان يك فرآيند خاص و نظام مند سازماني براي كسب، سازماندهي، نگهداري، كاربرد و تسهيم دانش تعريف مي كنند. اجراي موفقيت آميز مديريت دانش در سازمان مستلزم آن است كه عوامل سازماني و زيرساخت هائي همچون فرهنگ، ساختار و تكنولوژي به عنوان توانمندسازهاي مديريت دانش در سازمان از شرايط و هماهنگي مناسبي برخوردار باشند كشورهايي كه خود را براي قرن بيست ويكم آماده مي كنند بايد به عنصر دانش و نحوه گردش آن و بهره برداري از آن در جامعه توجه جدي كنند و با سنجشهاي دقيق، رشد آن را تضمين كنند و با پايش مستمر بر شتاب آن بيفزايند. تعريف دانش موضوعي بحث برانگيز بوده ومحققان سازماني چنين عنوان مي كنند كه دانش يك مفهوم چند بعدي با معاني چند لايه نسبت به شرايط مختلف و افراد مختلف مي باشد. نوناكا و تاكوچي (1995) دانش را اعتقادات راستين تصديق شده تعريف مي كنند و الهواري (2004) دانش را موضوعي كه مي تواند رمزگذاري، توزيع، درك و كاربردي به منظور دستيابي به مجموعه اي از اهداف تعريف مي كند. اگر دانش موضوعي متفاوت از داده و اطلاعات نباشد در آن صورت چيز جديد و جالب توجه اي درباره مديريت دانش وجود نخواهد داشت. (فهي و پروساك، 1998). علم (دانش) انسان «الگوي ذهني انسان از جهان خارج از ذهن» است. ذهن يكي از شئون نفس (روح) است. اينكه در تصاوير مغز بهعنوان جايگاه دانش نشان داده ميشود، تعبيري نمادين دارد و به اين معنا نيست كه دانش انسان در مغز قرار ميگيرد. اينكه گفته ميشود دانش «الگو» است، به اين معنا است كه دانش متفاوت از موجودات فضاي واقعيت (كه موضوع دانش هستند) بوده و متناظر با آن است. «موضوع دانش» در فضاي واقعيت قرار داشته و «دانش» در فضاي ذهن است. شايد اين پرسش كه علم و دانش چيست ؟ در نگاه اول بسيار ساده به نظر برسد. حتي شايد برخي ها اين سوال را بي مورد بدانند . اما هنگامي كه به « علم » به عنوان ساخته و فعاليت ذهني در ارتباط با جهان خارج نگاه كنيم ، سوال فوق مفهوم و معناي عميق تري را مطرح كند . سه نظريه در مورد علم و دانش وجود دارد: اولين نظريه در مورد علم ودانش اين است كه بر حسب آن علم و دانش انسان از طريق عقل و فعاليت عقلي حاصل مي شود و تنها منشاء علم ، عقل است كه از نظر اعتبار علمي قابل پذيرش است . دومين نظريه در مورد علم ودانش اين است كه عقل و ذهن انسان مثل « لوح سفيدي » است كه تا چيزي بر روي آن نوشته نشود ، هيچ گونه معرفتي در آن وجود ندارد. بنابر اين ، تجربه و مشاهدات انسان است كه ميتواند بر روي اين لوح سفيد نوشته شده و موجب حصول دانش و تدوين نظريه هاي علمي گردد . اين نظريه مشاهده و تجربه را به عنوان نخستين منشاء علم مورد تاكيد قرار مي دهد. اما در بين اين دو نظريه ، نظريه ي ديگري هم وجود دارد كه مي گويد : درست است كه حواس ما منشاء اوليه ي دانش ما است ، اما ذهن انسان پس از دريافت پديده هاي جهان خارج ، روي اين دريافت ها فعاليت نموده و باز تاب هاي محض حواس را تبديل به ادراكات و معقولات نموده ، و انباشت چنين ادراكاتي دانش انسان را تشكيل مي دهد. گروه اول را كه معتقد به عقل به عنوان منشا اوليه علم و دانش هستند عقل گرايان، و گروه دوم را تجربه گرايان و گروه سوم را تجربي گرايان – عقلي نام گذاري كردهاند . براي مثال ، انسان پس از مشاهده ي به جوش آمدن آب در مكان ها و زمان هاي متعدد ، با تعقل به اين نتيجه رسيده است كه : « آب تحت شرايط خاص در 100 درجه ي سانتيگراد به جوش مي آيد . » «علم عبارت است از سيستم مطالعاتي منظم و مرتب ، و براساس روش علمي (مشاهده و تجربه) كه واقعيت هاي جهان را آن چنان كه هستند مورد شناسايي قرار داده ، و هدف آن كمك به انسان در فهم طبيعت پديده ها و كشف و بيان قوانيني است كه بتوانند پديده هاي مورد نظر را تبيين يا پيش بيني كند. » مطالعه ي كوتاه فعاليت هاي علمي دانشمندان بزرگ گذشته نشان مي دهد كه اكتشافات و اختراعات آنان علم و دانش را در آغاز قرن بيستم در مسيري قرار داد كه اكنون ما شاهد آن هستيم . روند گسترش علم راه هاي پر پيچ و خمي را پيموده و به مرحله اي رسيده است كه شكل و چگونگي زندگي انسان ها را به طور كلي تغيير داده است . ابزار و وسايلي كه انسان اكنون در دسترس خود دارد ، همگي دستآورد هاي علم در زمينه هاي متعدد ، موجب رفاه و آسايش انسان شده. بنابراين هر گونه سرمايه گذاري كلان در توسعه ي علم و دانش و تكنولوژي نه تنها از بين نرفته و نمي رود ، بلكه منافع حاصله از آن بسيار قابل توجه است به طور خلاصه ، انسان اكنون كل زندگي خود را مديون علم و دانش مي داند كه همواره به طور مستمر ادامه دارد. درنتيجه از نظر اقتصادي، دانش با صرفه ترين و سود آور ترين بخش سرمايه گذاري است ، چون در اين بخش استهلاك سرمايه وجود ندارد ، و هر اندازه كه دانش در سطح گسترده مصرف شود ، به همان نسبت توسعه و گسترش مي يابد .وهمچنين يافته هاي دانش در جامعه به رفاه و آسايش انسان ها مي انجامد ، و در سايه ي دانش است كه اكنون انسان ها به وسايل و ابزاري دست يافته اند كه درهيچ دوراني حتي نمي توانستند فكر آن ها را بكنند . دانش از نظر نويسندگان مختلف داراي طبقهبنديهاي گوناگوني است از جمله طبقهبندي دانش به دو گروه دانش آشكار و دانش ضمني. دانش آشكار دانشي است كه ميتواند رمزگذاري شود و از طريق زبان رسمي و نظاممند انتقال يابد؛ مانند: ، كتاب، گزارش تحرير شده، دادههاي گردآوري شده و كلماتي كه بيان ميشود. دانش ضمني دانش شخصي است كه ضبط يا شرح آن دشوار بوده و در ذهن افراد ذخيره مي شود؛ مانند: بينشها، نگرشها، اعتقادات و ارزشهايي كه افراد به عنوان نتايج تجربيات شخصي خود آن را شكل مي دهند. ويژگيهاي دانش آشكار و دانش ضمني ويژگيهاي دانش آشكار: 1. رسمي و سيستماتيك؛ 2. دانش عقلي؛ 3. بيان شده بوسيله كلمات و اعداد؛ 4. به آساني به شكل دادههاي سخت افزاري، فرمولبندي شده، رويههاي رمزگذاري شده يا اصولي جامع منتقل شده و به اشتراك گذاشته مي شود؛ 5. بوسيله كدهاي كامپيوتري، فرمولهاي شيميايي، مجموعهاي از اصول عمومي بيان مي گردد. ويژگيهاي دانش ضمني: 1. بصيرتها، بينشها و پيش بينيها؛ 2. دانش تجربيات؛ 3. عدم بيان و رويت به سادگي؛ 4. به شدت شخصي، به سختي قابل فرمولبندي و به دشواري قابل انتقال و تسهيم با ديگران؛5. ريشه در اعمال و تجربيات افراد شامل ايدهها، ارزشها و احساسات و هيجانات، توصيف ميگردد. مديريت دانش واژهاي قابل بحث و نوظهور ميباشد كه تعاريف متعددي دارد. واژه مديريت دانش در ابتدا در سال 1986 در كنفرانس مديريت اروپا مطرح گرديد. تعاريف جايگزيني براي نشان دادن پيچيدگي مديريت دانش پيشنهاد گرديد. بعضي مديريت دانش را به عنوان استراتژيها و فرآيندهاي شناسايي، كسب و كاربرد دانش تعريف نمودهاند افرادي مديريت دانش را به عنوان هنر انتقال اطلاعات و داراييهاي عقلاني به درون ارزشهاي با دوام و پايدار براي مشتريان و كاركنان سازمان تعريف نمودهاند و بعضي ديگر مديريت دانش را به عنوان فرآيندهايي تعريف ميكنند كه دانش را خلق نموده و تسهيم، انتشار و استفاده از آن را در درون سازمان مديريت ميكند. در همين رابطه مديريت دانش در سازمان از سه جنبه قابل بررسي است: 1. جنبه تجاري: تمركز بر چرا، كجا و چه حدي از سازمان بايد در مقوله دانش سرمايهگذاري كرده يا از آن بهرهبرداري نمايد و چه استراتژيها، كالا، خدمات، همكاريها، خريدهايي بايد از نقطه نظر اين ديد مدنظر قرار گيرد. 2. جنبه مديريتي: تمركز بر تعيين، سازماندهي، هدايت و نظارت بر فعاليتهاي مرتبط با دانش براي دستيابي به استراتژيها و اهداف تجاري مطلوب. 3. جنبه عملياتي: تمركز بر كاربرد مهارتهاي حرفهاي براي هدايت دانش آشكار مرتبط با كار و وظيفه. در واقع، مديريت دانش حقيقتي است كه به رضايت و قدم فراتر نهادن از انتظارات مشتريان كمك مي كند. مراحل رشد و بلوغ مديريت دانش بر اساس دو رويكرد تكنولوژي اطلاعات و مديريت دانش قابل بررسي است. بر اين اساس مديريت دانش سه مرحله را پشت سرگذاشته و در حال حاضر در مرحله چهارم قرار دارد. اولين مرحله با توجه به رويكردهاي تكنولوژي اطلاعات ، نگاه دروني بود يعني تمركز بر بهرهوري سازماني همرا ه با نصب و راهاندازي انواع پايگاه دادهها، مرحله دوم تمركز بر مشتري بود. در اين مرحله بحث اين بود كه چگونه ميتوان با اعمال قدرت دانايي درباره مشتريان، به آنان بهتر خدمت كرد. مرحله سوم در واقع مرحله تعاملي بود. تكنولوژي اطلاعاتي تعاملي، تجارت الكترونيك، بازرگاني الكترونيك، تبادلات در دسترس الكترونيكي تمام وقت از ويژگي هاي اين مرحله ميباشد. مرحله چهارم ارزش دانش افراد است. اين مرحله بيشتر به موضوعات انساني ميانديشد و سرمايهگذاري در اين مرحله مستلزم سرمايهگذاري در افراد، استخدام افراد توانمند، ايجاد محيطهاي مناسب و .. است. اخيراً نسل دوم مديريت دانش پديدار گشته است (شناخته شده به عنوان مديريت دانش جديد) كه بر خلاف نسل اول مديريت دانش كه در آن تكنولوژي معمولاً پاسخ ها را فراهم ميآورد، نسل دوم بيشتر بر افراد، فرآيندها و مسائل اجتماعي تمركز دارد. نسل دوم مديريت دانش شامل معرفي واژگان جديد، مفاهيم و بصيرتهاي بديع ميباشد كه مجموعه آنها باعث ميشود نسل دوم نسبت به نسل اول عمق و واقعيت بيشتري داشته باشد. بيش از چند دهه تحقيقات نشان داد كه تغييري در پاراديمهاي بنيادي رخ داده است و تجارت از عصر صنعتي وارد عصر دانش گرديده است. سازمانهاي عصر دانش پيچيدگي و بي نظمي را در بر گرفته، بر پايه دانش بوده، مجازي سازماندهي شده و به صورت انعطاف پذير و اغلب غير قابل پيش بيني عمل ميكنند. تحقيقات نشان ميدهد كه سازمان ها براي موفقيت در عصر دانش بايد دو بعد مهم را داشته باشند: رهبري دانش و قابليت مديريت دانش. شركتهاي مشاورهاي كه در زمينه طراحي و توسعه رهبري دانش و برنامه هاي مديريت دانش با شركتها همكاري مي كنند به اين نتيجه رسيده اند كه مورد لحاظ قرار دادن اين دو بعد براي رقابتي بودن در عصر دانش بسيار مهم مي باشد. دانش همواره مهم بوده و هست اما، در حال حاضر مهمتر و جالبتر شده است و آن ناشي از اعمال قدرت دانش براي كسب مزيت رقابتي پايدار است. نظريه پردازان بزرگ اقتصادي و تجاري، دانش را به عنوان مزيت رقابتي نهايي براي سازمانهاي جديد و كليد پيروزي آنها بيان كردهاند و استدلال ميكنند كه دانش تنها منبعي است كه مشكل يا حتي غير ممكن است كه تقليد و كپي گردد. بديهي است چنين منبعي بايد محافظت، بهسازي و مديريت شود و از هر تكنيك و روشي كه رشد و اشاعه بهتر آن را فراهم كند، استفاده و از مديريت آن به وسيله شانس، جلوگيري شود. در نتيجه ضرورت مديريت دانش را ميتوان در سه بعد خلاصه نمود: 1. آگاهي و علاقه فزاينده به دانش 2. نياز به تجارت دانش محور 3. دسترسي گسترده به تكنولوژي: ابزارهاي همكاري بين المللي بدين ترتيب مديريت دانش ارتباط مستقيمي با اثربخشي سازمانهاي امروزي دارد و دانش نقش ميانجي را در اين سازمانها ايفا ميكند. مديريت دانش فرصت لازم را براي دسترسي، حفظ و بهسازي عملكرد نيروي انساني و كسب مزيت رقابتي فراهم مينمايد. محققان فرآيندهاي مديريت دانش را به صورت خلق، ذخيره، انتشار و كاربرد طبقهبندي نمودند. در سالهاي اخير بعضي از نويسندگان به اين نتيجه رسيدند كه چهار بعد فرآيندهاي مديريت دانش شامل كسب دانش، حفظ دانش، تبديل دانش و كاربرد دانش ميباشد. فرآيند خلق دانش پيچيده، چند بعدي و پويا ميباشد. تعريف خلق دانش سازماني شامل توانايي يك موسسه به عنوان يك كل براي خلق دانش، توزيع آن از طريق سازمان و وارد نمودن آن در محصولات، خدمات و سيستمها ميباشد. اكثر محققان پنج شرط را براي خلق دانش سازماني شناسايي نمودند: 1. قصد و تمايل : تمايل، بر كوششهاي كاركنان تمركز دارد بنابراين هر شخصي آنچه را كه براي رسيدن به چشم انداز سازمان مورد نياز است ميداند. 2. اختيار و استقلال: كليه كاركنان اين توانايي را دارند تا به صورت خودگردان و مستقل از ديگر افراد و مديران عمل نمايند تا زمانيكه اقدامات آنان در جهت مقصد سازمان باشد. 3. نوسان و آشفتگي خلاقانه: بي نظمي داخلي و خارجي، آشفتگي خلاقانه وتغييرات سريع ميتواند يك حس نياز در سازمان ايجاد كرده و نوآوري را تشويق كند. 4. افزونگي : اطلاعاتي كه فراتر از نيازمندي عملياتي ضروري سازمان باشد. اين شامل شناسايي زمينههاي مشترك و تشويق تبادل دانش بوسيله توانمند ساختن كاركنان ميباشد. 5.تنوع لازمه: اطمينان از اينكه تنوع داخل سازمان با آن چيزي كه در خارج سازمان است موردمقايسه قرار ميگيرد. كسب دانش سازماني فرآيند توسعه اطلاعات جديد و جايگزيني اطلاعات موجود در شالوده دانش ضمني و آشكار سازمان ميباشد. سازمانها بايد از درون و بيرون سازمان كسب دانش نمايند و حتي با شركاي خود به مبادله دانش اقدام ورزند به طوري كه ارتقاء دانش و بهروز سازي آن دائماً از طريق الگوبرداري، رويههاي برتر و بازخور تجربيات براي بهبود پروژههاي آتي ميتواند انجام گيرد. در صورتي كه اين رويهها شناسايي شود سازمان ميتواند دانش آفريني كند. شركتها به خاطر رشد سريع دانش و پراكندگي آن، اغلب خود قادر به توسعه دانستههايي نيستند كه به آن نياز دارند. بنابراين دانش مورد نياز خود بايد به طريقي اكتساب شود. شركتها هنوز بايستي مواد خام و كالاهاي سرمايهاي را از بازارهاي سنتي تهيه كنند، اما اكنون، آنها بايد در بازارهاي دانش نيز به انتخاب درست بپردازند، تا به كارشناسان و تخصصهاي ضروري دسترسي پيدا كنند. سازمانها پايههاي دانش خود را به وسيله جمعآوري اطلاعات از منابع متعدد داخلي و خارجي ميسازند. سازمانها ممكن است سبك انفعالي يا فعالي را براي كنكاش محيط دروني خود به كار گيرند. از يك طرف آنها ممكن است اجازه دهند كه اطلاعات در سطوح بالاي سلسله مراتبي سازمان پالايش شود يا به سطوح پايين سازمان نشت كند. سازمانها ممكن است به طور فعال محيط داخلي خود را براي كسب اطلاعات ارزيابي يا تبديل آن به دانش قابل استفاده كنكاش نمايند. سازمانها ممكن است دانش داخلي خود را به وسيله بهره برداري از دانش پرسنل خود، يادگيري از تجربيات مشترك، و استقرار فرآيندهاي مستمر تغيير كسب كنند. دو نكته مهم در رابطه با كسب دانش وجود دارد كه ميبايد در نظر داشت. اول اينكه اطلاعات خواه كسب شده از منابع داخلي يا منبع بيروني، از پالايندههاي ادراكي، هنجارها، ارزشها و رويههاي شركت ميگذرد. اين پالايندهها بر تصميمات سازمان در مورد مفيد بودن و مربوط بودن اطلاعات حاصله تاثير ميگذارند. دوم اينكه دانش حاصل شده هميشه آگاهانه نيست، بخشي از آن تصادفي يا نتيجه اقدامات سازماني است. فرآيند سازماندهي دانش به ساختاردهي، فهرستبندي و قالببندي دانش كسب شده اشاره داشته و با فرآيند تسهيم دانش در ارتباط ميباشد. فرآيند سازماندهي دانش شامل سه مرحله است : انتخاب و ارزيابي، سازماندهي و انتخاب مجدد يا غربال كردن. انتخاب و ارزيابي به دليل اينكه هميشه به صورت مجموعه آماده نيست فرآيندي مستمر است. گردآوري اطلاعات و مستند سازي آنها اطلاعات و دادهها را به دانش عمومي تبديل ميكند. هر سند داراي ساختاري قالببندي شده ميباشد. شرح اسناد براي شناسايي يك سند، و براي ايجاد امكان اتصال آن به يك مجموعه گستردهاي از اطلاعات مورد استفاده قرار ميگيرد. يك عامل مهم در سازماندهي دانش رد كردن و رها كردن دانش اضافي و زائد ميباشد. يكي از نگرانيها در مورد دادههاي الكترونيكي مسئوليت ايجاد و حفظ انواع مختلف مجموعه اسناد الكترونيكي و منابع اطلاعاتي ميباشد. در ارتباط با فرآيند سازماندهي اطلاعات توجه به اصول سه گانه زير لازم مي باشد: الف). دانش نياز دارد تا سازماندهي شود؛ ب). در طراحي وسايل پشتيباني از سازماندهي دانش اصول راهنمايي براي راهنمايي و توجيه استفاده كنندگان بايد وجود داشته باشد؛ ج). استانداردسازي و شبكهبندي زيرساختهاي لازم را فراهم ميآورد، اين زيرساختها دسترسي موثر و اثر بخش به اطلاعات و اسناد را تسهيل ميكند. استراتژيهاي سازماندهي دانش بايد بر اساس مراحل مختلف توسعه دانش (خلق دانش، اتخاذ دانش، انتشار دانش، مرور دانش) تعريف شود. هر مرحله داراي ويژگيهاي خاص خود ميباشد و نيازمند اين است تا دانش در هر مرحله بر اساس ويژگيها و در بستر آن مرحله سازماندهي شود. در مرحله خلق دانش يك سازمان بايد فرصتهاي چندي را براي هدايت تجربيات برنامهريزي شده و برنامهريزي نشده به شكل يادگيري فراهم آورد. در مرحله اتخاذ دانش يك سازمان بايد اهداف خاص دانشي، مدلها، رويهها و فرآيندها را كسب و استانداردسازي كند. در مرحله انتشار دانش سازمان بايد اطمينان يابد كه تمام اعضاي سازمان به يك اندازه فرصت براي دسترسي به اطلاعات و تسهيم دانش در سازمان دارند. در مرحله بازبيني دانش سازمان بايد چشماندازهاي متفاوت و متنوعي در جهت يادگيري را مورد ملاحظه قرار دهد. سازمانها پيش از اينكه به منظور بازيابي بعدي اقدام به ذخيره دانش كنند، بايد اطلاعات مهم را شناسايي كرده و بهترين روش حفظ آن را تعيين كنند. سازمانها از طريق ارزيابي، تحقيق و آزمايش به اطلاعات معني ميبخشند. همانطوركه ميدانيم خلق دانش به تنهائي كافي نميباشد و سازوكارهايي براي ذخيره دانش و بازيابي آن مورد نياز ميباشد. مفهوم حافظه سازماني براي رسيدن به چنين هدفي ميتواند چارهساز باشد. حافظه سازماني شامل نهادينهسازي دانش به شكلهاي مختلف مانند اسناد مستند، اطلاعات ساختاري ذخيره شده در پايگاههاي داده الكترونيكي، دانش انساني رمزگذاري شده در سيستمهاي خبره، فرآيندها و رويههاي سازماني مستند و دانش ضمني كسب شده به وسيله افراد و شبكه افراد باشد. سازمانهايي كه ميخواهند دانش خود را به گونهاي اداره كنند كه در آينده قابل دسترسي باشد بايد حداقل بر سه فرآيند پايهاي در مديريت دانش تسلط داشته باشند. اولاً بايد از ميان بسياري از رويدادها، اشخاص و فرآيندها آنهايي را انتخاب كنند كه ارزش نگهداري را داشته باشد. ثانياً بايد قادر باشند كه تجربه خود را به يك شكل مناسب ذخيره كنند. و در آخر بايد تضمين كنند كه حافظه سازماني، روزآمد باشد. اهميت فرآيندهاي قديمي و اهميت تجربه كاركنان با سابقه، بهويژه در طي سازماندهي مجدد، اغلب دست كم گرفته ميشود. اين كار ميتواند منجر به از دست رفتن غير قابل جبران دانستهها شود. تجارب گذشته براي فرآيندهاي يادگيري آينده يك چارچوب ارجاعي تشكيل ميدهد. فرآيند انتشار دانش ميتواند بين افراد، گروهها يا سازمان با استفاده ازهر نوع كانال ارتباطي رخ دهد. فرهنگ سازماني، ارزشهاي فردي، فرهنگ ملي، اعتماد، توجه، منابع سازماني مانند زمان و فضا و دسترسي افراد داراي دانش در سازمان از ديگر عواملي هستتند كه ميتوانند بر انتشار دانش در سازمان تاثير داشته باشند. مهمترين عوامل تاثيرگذار برانتشاردانش را زيرساختهاي سازماني و مديريت منابع انساني ميدانند. زيرساختهاي سازماني شامل فرهنگ سازماني، ساختار سازماني، قوانين وتكنولوژي اطلاعاتي ميباشد. برخي از عواملي را كه بر درك كاركنان از فرهنگ تسهيم دانش تاثيرگذارند ميتواند به دو گروه عوامل سازماني و عوامل فردي تقسيم گردند. عوامل سازماني شامل تصور افراد در خصوص حمايتهاي مديريت براي تبادل دانش، تصور آنان در ارتباط با فرهنگ تعامل اجتماعي، اندازه سازمان و فراهم نمودن تكنولوژي براي تسهيل تبادل و انتشار دانش و عوامل فردي شامل سن، جنسيت و حق تصدي سازماني ميباشد. انتشار دانش به عنوان مديريت تبادل دانش در سازمان براي تشويق نوآوري، افزايش آگاهي از رويههاي خوب گذشته و تحريك كاربران براي اتخاذ رويههاي بهتر در فرآيندهاي تصميمگيري در آينده تعريف ميشود. درجهاي كه كاركنان در فرآيند انتشار دانش شركت ميكنند بر كيفيت محصولات جديد تاثير ميگذارد. يكي از موثرترين روشها و بهترين رويهها براي انتشار دانش از طريق تبادل نظاممند دانش است. دانش آشكار ميتواند از طريق نظامهاي فنآوري اطلاعات منتقل شود، در حالي كه دانش ضمني از طريق افراد تبادل ميشود. انتشار دانش ضمني فرآيندي اجتماعي است و افرادي كه دانش خود را با ديگران تبادل ميكنند بخشي از شبكه دانش محسوب ميشوند. فن آوري اطلاعات به تنهايي نميتواند موانع مهم مديريت دانش را حذف كند. فنآوري اطلاعات نميتواند رفتار افراد را تغيير و تعهد مديريت را افزايش دهد. همچنين يك درك مشترك از استراتژي مربوط به مديريت دانش و كاربرد آن نميتواند ايجاد كند. يك سازمان بايد اشتياق و انگيزه كاركنان را براي تبادل دانش و همكاري در زمينه مديريت دانش پرورش دهد. نكته كليدي در مديريت دانش اطمينان از اين موضوع است كه دانش ارايه شده در سازمان به صورت مفيد مورد استفاده قرار گيرد. كاربرد موثر دانش به شركتها كمك ميكند اثربخشي فرآيندهاي خود را افزايش داده و هزينهها را كاهش دهند. كاربرد دانش شامل كاربرد دانش براي حمايت از تصميمگيري، اقدام و حل مسئله ميباشد و ميتواند نهايتاً به خلق دانش منجر شود. دانش خلق شده نياز دارد تا كسب، تسهيم و به كار برده شود و در نتيجه چرخه ادامه مييابد. سيستمهاي مديريت دانش از فرآيندي كه از طريق آن افراد از دانش ديگران استفاده ميكنند پشتيباني مينمايند. تكنولوژي اطلاعاتي با قرارد دادن دانش در رويهاي سازماني از كاربرد دانش در سازمان حمايت ميكند. كاربرد دانش مهمترين فرآيند مديريت دانش است. همانطور كه ميدانيد مزيت رقابتي متعلق به سازمانهايي كه بهترين دارايي دانش را دارند نيست؛ بلكه متعلق به سازمانهايي است كه به بهترين صورت از دانش خود در عمل استفاده ميكنند. اگر دانش تبديل به عمل نشود و فعاليتهاي سازماني بر اساس دانش سازمان نباشد، همه فعاليتها و فرآيندهاي مديريت دانش عقيم ميماند. كاربرد دانش باعث ميشود شكاف بين دانستن با عمل كردن از بين برود و حلقه مهم بازخورد، يادگيري با انجام دادن و كاربرد به وجود آيد. به كارگيري موفقيتآميز يك برنامه مديريت دانش مستلزم اين است كه مديريت ارشد به خوبي از نيازهاي سازمان مطلع بوده ، ديدگاه روشني نسبت به آينده داشته، از قابليت و تمكن مالي كافي جهت به كارگيري فنآوريهاي نوين در راستاي پياده سازي و كاربرد دانش برخوردار بوده و تجربه مقابله با محدوديتهاي قانوني، حقوقي و اقتصادي پيش آمده را داشته باشد. در صورتي كه مديريت ارشد توجه كافي به زمينههاي مذكور داشته باشد، مي توان به موفقيت فرآيند مديريت دانش اميدوار بود. توانمندسازهاي دانش كه به عنوان عوامل تاثيرگذار توصيف ميشوند، ميتوانند فعاليتهاي مديريت دانش مانند رمزگذاري و تسهيم دارايي دانش را ميان افراد تسهيل نمايند. طي تحقيقات انجام شده سه توانمندساز كليدي در مورد قابليتهاي مديريت دانش و كارايي سازماني شناسايي گرديدهاند. اين توانمندسازها شامل تكنولوژي، ساختار و فرهنگ ميباشند. سازماني كه خواهان شروع مديريت دانش ميباشد بايستي عواملي كه بر مديريت دانش تاثير ميگذارد را شناسايي و زيرساختهاي لازم را فراهم آورد. توانمندسازها قدرت هدايت مديريت دانش در سازمان را دارند. همچنين آنها اعضاي گروه را تشويق كرده تا دانش و تجربيات خود را با ديگران به اشتراك گذاشته و اجازه ميدهند دانش سازماني به صورت يكجا و نظام يافته رشد پيدا كند. توانمندسازهاي مديريت دانش مكانسيمها و سازو كارهايي براي سازمان ميباشند كه دانش آن سازمان را توسعه داده و خلق دانش در سازمان را به اندازه تبادل و حفظ آن در سازمان تحريك ميكنند. تكنولوژي اطلاعات نقشي تعيين كننده در حذف موانع ارتباطي ايفا ميكند كه اغلب مانع تعامل بين بخشهاي مختلف سازمان ميشود. اهميت نقش تكنولوژي اطلاعات در توانايي آن در حمايت از ارتباطات، همكاري، جستجوي دانش و يادگيري گروهي ميباشد. تكنولوژي اطلاعاتي كه بخشي از مديريت دانش اثربخش است، ميتواند به دو نوع طبقهبندي شود: تكنولوژي ارتباطي(شامل ايميل، ويديو كنفرانس، تابلواعلانات الكترونيكي و كنفرانسهاي كامپيوتري) و تكنولوژي پشتيبان تصميمگيري (شامل سيستمهاي پشتيبان تصميمگيري، سيستمهاي خبره و سيستمهاي اطلاعاتي مديران اجرايي). تكنولوژي ارتباطي روشي را ارائه ميدهد كه تعامل اعضا و بخشهاي سازماني را ميسر، تقويت و توسعه ميدهد. تكنولوژي ارتباطي سازمان را قادر ميسازد تا بر محدوديتهاي زماني و مكاني ارتباطات غلبه كرده، محدوده و عمق دسترسي به اطلاعات را افزايش داده و دانشي را كه بايد به راحتي و به سرعت به اشتراك گذاشته شود، را ترويج ميدهد تكنولوژيهاي پشتيبان تصميمگيري به عنوان نوعي تكنولوژي اطلاعاتي شناخته ميشود كه با فراهم آوردن روشي خاص، ظرفيتهاي فردي، سازماني يا تيمي را براي خلق اثر بخش الگوها، توسعه پيشنهادها و راه حلها و اتخاذ تصميمات اثر بخش افزايش ميدهد. تكنولوژيهاي پشتيبان تصميمگيري سازمان را قادر ميسازند تا حجم وسيعي از اطلاعات را به سرعت ذخيره و بازيابي نموده و سپس به درستي و دقت، اطلاعات را تركيب و پيكربندي مجدد نموده و اطلاعات جديد خلق نمايد. علاوه بر خلق، انتقال و ذخيره دانش از طريق زيرساختهاي تكنولوژيكي، يك سازمان بايد اقداماتي را انجام دهد تا مطمئن شود كه دانش سازمان مورد دستبرد و سرقت واقع نشود و به صورت نامناسب مورد استفاده قرار نگيرد. زمينه تكنولوژي به زيرساختهاي تكنولوژي اطلاعاتي و قابليتهاي آن براي حمايت از مديريت دانش و انجام فرآيندهاي آن اشاره دارد. از سويي تكنولوژي اطلاعاتي به صورت فراگير در سازمان مورد استفاده قرار ميگيرد، بنابراين به عنوان يك وسيله طبيعي براي جريان دانش در سازمان توصيف ميگردد. پروژههاي مديريت دانش زماني كه طيف وسيعتري از تكنولوژي اطلاعاتي را به خدمت گرفتهاند بيشتر موفق بودهاند. تكنولوژي اطلاعاتي چهار نقش متفاوت در سازمان ايفا ميكند: الف) كسب دانش، ب) تعريف، ذخيره، طبقه بندي، فهرست بندي و پيوند دادن دانش مرتبط با اجزاء ديجيتالي، ج) جستجو و شناسايي مندرجات مرتبط، د) انعطافپذيري در بيان محتويات و مندرجات بر اساس پيشنههاي متفاوت استفاده. ادامه دارد... ساختار سازمان دامنه و توزيع دانش بايد با شكل سازمان و سياستهاي پرسنل آن تناسب داشته باشد. هر چه ساختارهاي سازماني انعطافپذير باشد، اهميت توزيع دانش و ايجاد محدوديتهاي خاص در اموال فكري بيشتر ميشود. ساختارهاي سازماني معمولا آنگونه ساخته نميشوند كه مناسب نيازهاي مديريت دانش باشند. موانع جغرافيايي يا كاركردي كه در گذشته شركت توسعه يافتهاند ممكن است كه توزيع كارآمد دانش را دشوار يا غير ممكن سازند. شركتها علاوه بر ساختارهاي كاركردي و جغرافيايي به ساختارهايي نياز دارند كه بر اساس علايق يا موضوعات ويژهاي مانند مراكز قابليت يا صحنههاي يادگيري پايهريزي شوند. فرهنگ سازماني فرهنگ سازماني مجموعهاي از ارزشها، باورها و هنجارها، معاني و رويههايي است كه توسط افراد سازمان به اشتراك گذاشته ميشود. بر اساس يافتههاي محققان، همكاري، اعتماد و انگيزه سه بعد اساسي فرهنگ سازماني ميباشند. اولين عامل فرهنگي همكاري است. بسياري از شركتها با استفاده از همكاري بين افراد تلاش ميكنند فرهنگي را ايجاد نمايند كه نوآوري را پرورش داده و دانش مورد نياز را در بهترين زمان از افراد مناسب كسب كند. دومين عامل فرهنگي اعتماد است. يك حس قوي از اعتماد ميتواند باعث ايجاد استانداردهاي يكسان، مزاياي دو جانبه و اهداف مشترك براي تمام افراد در سازمان گشته و وفاداري و تعهد را در سازمان به همراه داشته باشد. توسعه مديريت دانش بر پايه اعتماد باعث تكرار تعاملات رو در رو گشته و به كاركنان اجازه ميدهد يكديگر را بيشتر شناخته و قادر باشند رفتار همكاران خود را در شرايط متفاوت پيشبيني كنند. سومين عامل فرهنگي انگيزه است. نظام تشويقي سازمان به عنوان يك قابليت ساختاري ميتواند پشتيبان و حامي فعاليتهاي مديريت دانش سازمان باشد. مشوقهاي ملموس و ناملموس همگي بخشي جدايي ناپذير از فرآيندهاي مديريت دانش بوده و ميتواند براي برانگيختن كاركنان در جهت تبادل دانش مورد استفاده قرار گيرد. همچنين سيستم پاداش سازماني عاملي ساختاري و مهم است كه براي تحت تاثير قرار دادن رفتار افراد مورد استفاده قرار ميگيرد و بر تصميمات كاركنان در مورد خلق دانش و انتقال دانش تاثير ميگذارد. |
2546 | تعداد بازدید: |