مديريت دانش
 امروزه در جامعه فرا صنعتي، توليد حول محور منابع دانش بر تعريف مي شود و منابع نامشهود و نامرئي، دانايي و اطلاعات، به عنوان منابع و عوامل عمده توليد، جايگزين داراييهاي فيزيكي شده است. در حال حاضر رويه هاي مديريت دانش به صورت گسترده به عنوان يك مزيت رقابتي شناخته شده است و اكثر سازمان ها به طراحي و اجراي استراتژي هاي مديريت دانش مبادرت نموده اند. مديريت دانش را به عنوان يك فرآيند خاص و نظام مند سازماني براي كسب، سازماندهي، نگهداري، كاربرد و تسهيم دانش تعريف مي كنند. اجراي موفقيت آميز مديريت دانش در سازمان مستلزم آن است كه عوامل سازماني و زيرساخت هائي همچون فرهنگ، ساختار و تكنولوژي به عنوان توانمندسازهاي مديريت دانش در سازمان از شرايط و هماهنگي مناسبي برخوردار باشند
كشورهايي كه خود را براي قرن بيست ويكم آماده مي كنند بايد به عنصر دانش و نحوه گردش آن و بهره برداري از آن در جامعه توجه جدي كنند و با سنجشهاي دقيق، رشد آن را تضمين كنند و با پايش مستمر بر شتاب آن بيفزايند.
تعريف دانش موضوعي بحث برانگيز بوده ومحققان سازماني چنين عنوان مي كنند كه دانش يك مفهوم چند بعدي با معاني چند لايه نسبت به شرايط مختلف و افراد مختلف مي باشد. نوناكا و تاكوچي (1995) دانش را اعتقادات راستين تصديق شده تعريف مي كنند و الهواري (2004) دانش را موضوعي كه مي تواند رمزگذاري، توزيع، درك و كاربردي به منظور دستيابي به مجموعه اي از اهداف تعريف مي كند. اگر دانش موضوعي متفاوت از داده و اطلاعات نباشد در آن صورت چيز جديد و جالب توجه اي درباره مديريت دانش وجود نخواهد داشت. (فهي و پروساك، 1998).
علم (دانش) انسان «الگوي ذهني انسان از جهان خارج از ذهن» است. ذهن يكي از شئون نفس (روح) است. اين‌كه در تصاوير مغز به‌عنوان جايگاه دانش نشان داده مي‌شود، تعبيري نمادين دارد و به اين معنا نيست كه دانش انسان در مغز قرار مي‌گيرد. اين‌كه گفته مي‌شود دانش «الگو» است، به اين معنا است كه دانش متفاوت از موجودات فضاي واقعيت (كه موضوع دانش هستند) بوده و متناظر با آن است. «موضوع دانش» در فضاي واقعيت قرار داشته و «دانش» در فضاي ذهن است.
شايد اين پرسش كه علم و دانش  چيست ؟ در نگاه اول بسيار ساده به نظر برسد. حتي شايد برخي ها اين سوال را بي مورد بدانند . اما هنگامي كه به « علم » به عنوان ساخته و فعاليت ذهني در ارتباط با جهان خارج نگاه كنيم ، سوال فوق مفهوم و معناي عميق تري را مطرح كند .
سه نظريه در مورد علم و دانش وجود دارد:
اولين نظريه در مورد علم ودانش اين است كه بر حسب آن علم و دانش انسان از طريق عقل و فعاليت عقلي حاصل مي شود و تنها منشاء علم ، عقل است كه از نظر اعتبار علمي قابل پذيرش است .
دومين نظريه در مورد علم ودانش اين است كه عقل و ذهن انسان مثل « لوح سفيدي » است كه تا چيزي بر روي آن نوشته نشود ، هيچ گونه معرفتي در آن وجود ندارد. بنابر اين ، تجربه و مشاهدات انسان است كه ميتواند بر روي اين لوح سفيد نوشته شده و موجب حصول دانش و تدوين نظريه هاي علمي گردد . اين نظريه مشاهده و تجربه را به عنوان نخستين منشاء علم مورد تاكيد قرار مي دهد. 
اما در بين اين دو نظريه ، نظريه ي ديگري هم وجود دارد كه مي گويد : درست است كه حواس ما منشاء اوليه ي دانش ما است ، اما ذهن انسان پس از دريافت پديده هاي جهان خارج ، روي اين دريافت ها فعاليت نموده و باز تاب هاي محض حواس را تبديل به ادراكات و معقولات نموده ، و انباشت چنين ادراكاتي دانش انسان را تشكيل مي دهد.
گروه اول را كه معتقد به عقل به عنوان منشا اوليه علم و دانش هستند عقل گرايان، و گروه دوم را تجربه گرايان   و گروه سوم  را تجربي گرايان – عقلي نام گذاري كرده­اند .
 براي مثال ، انسان پس از مشاهده ي به جوش آمدن آب در مكان ها و زمان هاي متعدد ، با تعقل به اين نتيجه رسيده است كه : « آب تحت شرايط خاص در 100 درجه ي سانتيگراد به جوش مي آيد . »
«علم عبارت است از سيستم مطالعاتي منظم و مرتب ، و  براساس روش علمي (مشاهده و تجربه) كه واقعيت هاي جهان را آن چنان كه هستند مورد شناسايي قرار داده ، و هدف آن كمك به انسان در فهم طبيعت پديده ها و كشف و بيان قوانيني است كه بتوانند پديده هاي مورد نظر را تبيين يا پيش بيني كند. »
مطالعه ي كوتاه فعاليت هاي علمي دانشمندان بزرگ گذشته نشان مي دهد كه اكتشافات و اختراعات آنان علم و دانش را در آغاز قرن بيستم در مسيري قرار داد كه اكنون ما شاهد آن هستيم . روند گسترش علم راه هاي پر پيچ و خمي را پيموده و به مرحله اي رسيده است كه شكل و چگونگي زندگي انسان ها را به طور كلي تغيير داده است . ابزار و وسايلي كه انسان اكنون در دسترس خود دارد ، همگي دستآورد هاي علم در زمينه هاي متعدد ، موجب رفاه و آسايش انسان شده. بنابراين هر گونه سرمايه گذاري كلان در توسعه ي علم و دانش و تكنولوژي نه تنها از بين نرفته و نمي رود ، بلكه منافع حاصله از آن بسيار قابل توجه است  به طور خلاصه ، انسان اكنون كل زندگي خود را مديون علم و دانش   مي داند كه همواره به طور مستمر ادامه دارد. 
درنتيجه از نظر اقتصادي، دانش با صرفه ترين و سود آور ترين بخش سرمايه گذاري است ، چون در اين بخش استهلاك سرمايه وجود ندارد ، و هر اندازه كه دانش در سطح گسترده مصرف شود ، به همان نسبت توسعه و گسترش مي يابد .وهمچنين يافته هاي دانش در جامعه به رفاه و آسايش انسان ها مي انجامد ، و در سايه ي دانش است كه اكنون انسان ها به وسايل و ابزاري دست يافته اند كه درهيچ دوراني حتي نمي توانستند فكر آن ها را بكنند .                           
دانش از نظر نويسندگان مختلف داراي طبقه­بندي­هاي گوناگوني است از جمله  طبقه­بندي دانش به دو گروه دانش آشكار و دانش ضمني. دانش آشكار دانشي است كه مي­تواند رمزگذاري شود و از طريق زبان رسمي و نظام­مند انتقال يابد؛ مانند: ، كتاب، گزارش تحرير شده، داده­هاي گردآوري شده و كلماتي كه بيان مي­شود. دانش ضمني دانش شخصي است كه ضبط يا شرح آن دشوار بوده و در ذهن افراد ذخيره مي شود؛ مانند: بينش­ها، نگرش­ها، اعتقادات و ارزش­هايي كه افراد به عنوان نتايج تجربيات شخصي خود آن را شكل مي ­دهند.
ويژگي­هاي دانش آشكار و دانش ضمني
ويژگي­هاي دانش آشكار: 1. رسمي و سيستماتيك؛ 2. دانش عقلي؛ 3. بيان شده بوسيله كلمات و اعداد؛ 4. به آساني به شكل داده­هاي سخت افزاري، فرمول­بندي شده، رويه­هاي رمزگذاري شده يا اصولي جامع منتقل شده و به اشتراك گذاشته مي شود؛ 5. بوسيله كدهاي كامپيوتري، فرمول­هاي شيميايي، مجموعه­اي از اصول عمومي بيان مي ­گردد.
ويژگي­هاي دانش ضمني: 1. بصيرت­ها، بينش­ها و پيش بيني­ها؛ 2. دانش تجربيات؛ 3. عدم بيان و رويت به سادگي؛ 4. به شدت شخصي، به سختي قابل فرمول­بندي و به دشواري قابل انتقال و تسهيم با ديگران؛5. ريشه در اعمال و تجربيات افراد شامل ايده­ها، ارزشها و احساسات و هيجانات، توصيف مي­گردد. 

مديريت دانش واژه­اي قابل بحث و نوظهور مي­باشد كه تعاريف متعددي دارد. واژه مديريت دانش در ابتدا در سال 1986 در كنفرانس مديريت اروپا مطرح گرديد. تعاريف جايگزيني براي نشان دادن پيچيدگي مديريت دانش پيشنهاد گرديد. بعضي مديريت دانش را به عنوان استراتژي­ها و فرآيندهاي شناسايي، كسب و كاربرد دانش تعريف نموده­اند افرادي مديريت دانش را به عنوان هنر انتقال اطلاعات و دارايي­هاي عقلاني به درون ارزش­هاي با دوام و پايدار براي مشتريان و كاركنان سازمان تعريف نموده­اند و بعضي ديگر مديريت دانش را به عنوان فرآيندهايي تعريف مي­كنند كه دانش را خلق نموده و تسهيم، انتشار و استفاده از آن را  در درون سازمان مديريت مي­كند.
در همين رابطه مديريت دانش در سازمان از سه جنبه قابل بررسي است:
 1. جنبه تجاري: تمركز بر چرا، كجا و چه حدي از سازمان بايد در مقوله دانش سرمايه­گذاري كرده يا از آن بهره­برداري نمايد و چه استراتژي­ها، كالا، خدمات، همكاري­ها، خريدهايي بايد از نقطه نظر اين ديد مدنظر قرار گيرد.
 2. جنبه مديريتي: تمركز بر تعيين، سازماندهي، هدايت و نظارت بر فعاليت­هاي مرتبط با دانش براي دستيابي به استراتژي­ها و اهداف تجاري مطلوب.
 3. جنبه عملياتي: تمركز بر كاربرد مهارت­هاي حرفه­اي براي هدايت دانش آشكار مرتبط با كار و وظيفه.
در واقع، مديريت دانش حقيقتي است كه به رضايت و قدم فراتر نهادن از انتظارات مشتريان كمك مي كند.
مراحل رشد و بلوغ مديريت دانش بر اساس دو رويكرد تكنولوژي اطلاعات و مديريت دانش قابل بررسي است. بر اين اساس مديريت دانش سه مرحله را پشت سرگذاشته و در حال حاضر در مرحله چهارم قرار دارد. اولين مرحله با توجه به رويكردهاي تكنولوژي اطلاعات ، نگاه دروني بود يعني تمركز بر بهره­وري سازماني همرا ه با نصب و راه­اندازي انواع پايگاه داده­ها، مرحله دوم تمركز بر مشتري بود. در اين مرحله بحث اين بود كه چگونه مي­توان با اعمال قدرت دانايي درباره مشتريان، به آنان بهتر خدمت كرد.  مرحله سوم در واقع مرحله تعاملي بود. تكنولوژي اطلاعاتي تعاملي، تجارت الكترونيك، بازرگاني الكترونيك، تبادلات در دسترس الكترونيكي تمام وقت از ويژگي هاي اين مرحله مي­باشد.  مرحله چهارم ارزش دانش افراد است. اين مرحله بيشتر به موضوعات انساني مي­انديشد و سرمايه­گذاري در اين مرحله مستلزم سرمايه­گذاري در افراد، استخدام افراد توانمند، ايجاد محيط­هاي مناسب و .. است. اخيراً نسل دوم مديريت دانش پديدار گشته است (شناخته شده به عنوان مديريت دانش جديد) كه بر خلاف نسل اول مديريت دانش كه در آن تكنولوژي معمولاً پاسخ ها را فراهم مي­آورد،  نسل دوم بيشتر بر افراد، فرآيندها و مسائل اجتماعي تمركز دارد. نسل دوم مديريت دانش شامل معرفي واژگان جديد، مفاهيم و بصيرت­هاي بديع مي­باشد كه مجموعه آن­ها باعث مي­شود نسل دوم نسبت به نسل اول عمق و واقعيت بيشتري داشته باشد. بيش از چند دهه تحقيقات نشان داد كه تغييري در پاراديم­هاي بنيادي رخ داده است و تجارت از عصر صنعتي وارد عصر دانش گرديده است.  سازمان­هاي عصر دانش پيچيدگي و بي نظمي را در بر گرفته، بر پايه دانش بوده، مجازي سازماندهي شده و به صورت انعطاف پذير و اغلب غير قابل پيش بيني عمل مي­كنند. تحقيقات نشان مي­دهد كه سازمان ها براي موفقيت در عصر دانش بايد دو بعد مهم را داشته باشند: رهبري دانش و قابليت مديريت دانش.  شركت­هاي مشاوره­اي كه در زمينه طراحي و توسعه رهبري دانش و برنامه­ هاي ­مديريت دانش با شركت­ها همكاري مي­ كنند به اين نتيجه رسيده­ اند كه مورد لحاظ قرار دادن اين دو بعد براي رقابتي بودن در عصر دانش بسيار مهم مي باشد.
دانش همواره مهم بوده و هست اما، در حال حاضر مهم­تر و جالب­تر شده است و آن ناشي از اعمال قدرت دانش براي كسب مزيت رقابتي پايدار است. نظريه پردازان بزرگ اقتصادي و تجاري، دانش را به عنوان مزيت رقابتي نهايي براي  سازمان­هاي جديد و كليد پيروزي آن­ها بيان كرده­اند و استدلال مي­كنند كه دانش تنها منبعي است كه مشكل يا حتي غير ممكن است كه تقليد و كپي گردد. بديهي است چنين منبعي بايد محافظت، بهسازي و مديريت شود و از هر تكنيك و روشي كه رشد و اشاعه بهتر آن را فراهم كند، استفاده و از مديريت آن به وسيله شانس، جلوگيري شود.
در نتيجه  ضرورت مديريت دانش را مي­توان در سه بعد خلاصه نمود:
1.               آگاهي  و علاقه فزاينده به دانش
2.               نياز به تجارت دانش محور
3.               دسترسي گسترده به تكنولوژي: ابزارهاي  همكاري بين المللي
 بدين ترتيب مديريت دانش ارتباط مستقيمي با اثربخشي  سازمان­هاي امروزي دارد و دانش نقش ميانجي را در اين سازمان­ها ايفا مي­كند. مديريت دانش فرصت لازم را براي دسترسي، حفظ و بهسازي عملكرد نيروي انساني و كسب مزيت رقابتي فراهم مي­نمايد.
 
محققان فرآيندهاي مديريت دانش را به صورت خلق، ذخيره، انتشار و كاربرد طبقه­بندي نمودند. در سال­هاي اخير بعضي از نويسندگان به اين نتيجه رسيدند كه چهار بعد فرآيندهاي مديريت دانش شامل كسب دانش، حفظ دانش، تبديل دانش و كاربرد دانش مي­باشد.
فرآيند خلق دانش پيچيده، چند بعدي و پويا مي­باشد. تعريف خلق دانش سازماني شامل توانايي يك موسسه به عنوان يك كل براي خلق دانش، توزيع آن از طريق سازمان و وارد نمودن آن در محصولات، خدمات و سيستم­ها مي­باشد.  اكثر محققان پنج شرط را براي خلق دانش سازماني شناسايي نمودند:
1.  قصد و تمايل : تمايل، بر كوشش­هاي كاركنان تمركز دارد بنابراين هر شخصي آنچه را كه براي رسيدن به چشم انداز سازمان مورد نياز است مي­داند.
2.  اختيار و استقلال: كليه كاركنان اين توانايي را دارند تا به صورت خودگردان و مستقل از ديگر افراد و مديران عمل نمايند تا زمانيكه اقدامات آنان در جهت مقصد سازمان باشد.
3.  نوسان و آشفتگي خلاقانه: بي نظمي داخلي و خارجي، آشفتگي خلاقانه وتغييرات سريع مي­تواند يك حس نياز در سازمان ايجاد كرده و نوآوري را تشويق كند.
4.  افزونگي : اطلاعاتي كه فراتر از نيازمندي عملياتي ضروري سازمان باشد. اين شامل شناسايي زمينه­هاي مشترك و تشويق تبادل دانش بوسيله توانمند ساختن كاركنان مي­باشد.
5.تنوع لازمه: اطمينان از اينكه تنوع داخل سازمان با آن چيزي كه در خارج سازمان است موردمقايسه قرار مي­گيرد.
 
كسب دانش سازماني فرآيند توسعه اطلاعات جديد و جايگزيني اطلاعات موجود در شالوده دانش ضمني و آشكار سازمان مي­باشد. سازمان­ها بايد از درون و بيرون سازمان كسب دانش نمايند و حتي با شركاي خود به مبادله دانش اقدام ورزند به طوري كه ارتقاء دانش و به­روز سازي آن دائماً از طريق الگوبرداري، رويه­هاي برتر و بازخور تجربيات براي بهبود پروژه­هاي آتي مي­تواند انجام گيرد. در صورتي كه اين رويه­ها شناسايي شود سازمان مي­تواند دانش آفريني كند.
 شركت­ها به خاطر رشد سريع دانش و پراكندگي آن، اغلب خود قادر به توسعه دانسته­هايي نيستند كه به آن نياز دارند. بنابراين دانش مورد نياز خود بايد به طريقي اكتساب شود. شركت­ها هنوز بايستي مواد خام و كالاهاي سرمايه­اي را از بازارهاي سنتي تهيه كنند، اما اكنون، آن­ها بايد در بازارهاي دانش نيز به انتخاب درست بپردازند، تا به كارشناسان و تخصص­هاي ضروري دسترسي پيدا كنند.
سازمان­ها پايه­هاي دانش خود را به وسيله جمع­آوري اطلاعات از منابع متعدد داخلي و خارجي مي­سازند. سازمان­ها ممكن است سبك انفعالي يا فعالي را براي كنكاش محيط دروني خود به كار گيرند. از يك طرف آنها ممكن است اجازه دهند كه اطلاعات در سطوح بالاي سلسله مراتبي سازمان پالايش شود يا به سطوح پايين سازمان نشت كند.
سازمان­ها ممكن است به طور فعال محيط داخلي خود را براي كسب اطلاعات ارزيابي يا تبديل آن به دانش قابل استفاده كنكاش نمايند. سازمان­ها ممكن است دانش داخلي خود را به وسيله بهره­ برداري از دانش پرسنل خود، يادگيري از تجربيات مشترك، و استقرار فرآيندهاي مستمر تغيير كسب كنند. 
دو نكته مهم در رابطه با كسب دانش وجود دارد كه مي­بايد در نظر داشت. اول اينكه اطلاعات خواه كسب شده از منابع داخلي يا منبع بيروني، از پالاينده­هاي ادراكي، هنجارها، ارزش­ها و رويه­هاي شركت مي­گذرد. اين پالاينده­ها بر تصميمات سازمان در مورد مفيد بودن و مربوط بودن اطلاعات حاصله تاثير مي­گذارند. دوم اينكه دانش حاصل شده هميشه آگاهانه نيست، بخشي از آن تصادفي يا نتيجه اقدامات سازماني است.
فرآيند سازماندهي دانش به ساختاردهي، فهرست­بندي و قالب­بندي دانش كسب شده اشاره داشته و با فرآيند تسهيم دانش در ارتباط مي­باشد. فرآيند سازماندهي دانش شامل سه مرحله است : انتخاب و ارزيابي، سازماندهي و انتخاب مجدد يا غربال كردن. انتخاب و ارزيابي به دليل اين­كه هميشه به صورت مجموعه آماده نيست فرآيندي مستمر است. گردآوري اطلاعات و مستند سازي آنها اطلاعات و داده­ها را به دانش عمومي تبديل مي­كند. هر سند داراي ساختاري قالب­بندي شده مي­باشد.   شرح اسناد براي شناسايي يك سند، و براي ايجاد امكان اتصال آن به يك مجموعه گسترده­اي از اطلاعات مورد استفاده قرار مي­گيرد. يك عامل مهم در سازماندهي دانش رد كردن و رها كردن دانش اضافي و زائد مي­باشد. يكي از نگراني­ها در مورد داده­هاي الكترونيكي مسئوليت ايجاد و حفظ انواع مختلف مجموعه اسناد الكترونيكي و منابع اطلاعاتي مي­باشد. در ارتباط با فرآيند سازماندهي اطلاعات توجه به اصول سه گانه زير لازم مي باشد: الف). دانش نياز دارد تا سازماندهي شود؛ ب). در طراحي وسايل پشتيباني از سازماندهي دانش اصول راهنمايي براي راهنمايي و توجيه استفاده كنندگان بايد وجود داشته باشد؛ ج). استانداردسازي و شبكه­بندي زيرساخت­هاي لازم را فراهم مي­آورد، اين زيرساخت­ها دسترسي موثر و اثر بخش به اطلاعات و اسناد را تسهيل مي­كند.
استراتژي­هاي سازماندهي دانش بايد بر اساس مراحل مختلف توسعه دانش (خلق دانش، اتخاذ دانش، انتشار دانش، مرور دانش) تعريف شود. هر مرحله داراي ويژگي­هاي خاص خود مي­باشد و نيازمند اين است تا دانش در هر مرحله بر اساس ويژگي­ها و در بستر آن مرحله سازماندهي شود. در مرحله خلق دانش يك سازمان بايد فرصت­هاي چندي را براي  هدايت تجربيات برنامه­ريزي شده و برنامه­ريزي نشده به شكل يادگيري فراهم آورد. در مرحله اتخاذ دانش يك سازمان بايد اهداف خاص دانشي، مدل­ها، رويه­ها و فرآيندها را كسب و استانداردسازي كند. در مرحله انتشار دانش سازمان بايد اطمينان يابد كه تمام اعضاي سازمان به يك اندازه فرصت براي دسترسي به اطلاعات و تسهيم دانش در سازمان دارند. در مرحله بازبيني دانش سازمان بايد چشم­اندازهاي متفاوت و متنوعي در جهت يادگيري را مورد ملاحظه قرار دهد.
سازمان­ها پيش از اين­كه به منظور بازيابي بعدي اقدام به ذخيره دانش كنند، بايد اطلاعات مهم را شناسايي كرده و  بهترين روش حفظ آن را تعيين كنند. سازمان­ها از طريق ارزيابي، تحقيق و آزمايش به اطلاعات معني مي­بخشند.  
همان­طوركه مي­دانيم خلق دانش به تنهائي كافي نمي­باشد و سازوكارهايي براي ذخيره دانش و بازيابي آن مورد نياز مي­باشد. مفهوم حافظه سازماني براي رسيدن به چنين هدفي مي­تواند چاره­ساز باشد. حافظه سازماني شامل نهادينه­سازي دانش به شكل­هاي مختلف مانند اسناد مستند، اطلاعات ساختاري ذخيره شده در پايگاه­هاي داده الكترونيكي، دانش انساني رمزگذاري شده در سيستم­هاي خبره، فرآيندها و رويه­هاي سازماني مستند و دانش ضمني كسب شده به وسيله افراد و شبكه افراد باشد.
 سازمان­هايي كه مي­خواهند دانش خود را به گونه­اي اداره كنند كه در آينده قابل دسترسي باشد بايد حداقل بر سه فرآيند پايه­اي در مديريت دانش تسلط داشته باشند. اولاً بايد از ميان بسياري از رويدادها، اشخاص و فرآيندها آن­هايي را انتخاب كنند كه ارزش نگهداري را داشته باشد. ثانياً بايد قادر باشند كه تجربه خود را به يك شكل مناسب ذخيره كنند. و در آخر بايد تضمين كنند كه حافظه سازماني، روزآمد باشد.
 اهميت فرآيندهاي قديمي و اهميت تجربه­ كاركنان با سابقه، به­ويژه در طي سازماندهي مجدد، اغلب دست كم گرفته مي­شود. اين كار مي­تواند منجر به از دست رفتن غير قابل جبران دانسته­ها شود. تجارب گذشته براي فرآيندهاي يادگيري آينده يك چارچوب ارجاعي تشكيل مي­دهد.
فرآيند انتشار دانش مي­تواند بين افراد، گروه­ها يا سازمان با استفاده ازهر نوع كانال ارتباطي رخ دهد. فرهنگ سازماني، ارزش­هاي فردي، فرهنگ ملي، اعتماد، توجه، منابع سازماني مانند زمان و فضا و دسترسي افراد داراي دانش در سازمان از ديگر عواملي هستتند كه مي­توانند بر انتشار دانش در سازمان تاثير داشته باشند. مهم­ترين عوامل تاثيرگذار برانتشاردانش را زيرساخت­هاي سازماني و مديريت منابع انساني مي­دانند. زيرساخت­هاي سازماني شامل فرهنگ سازماني، ساختار سازماني، قوانين وتكنولوژي اطلاعاتي مي­باشد. برخي از عواملي را كه بر درك كاركنان از فرهنگ تسهيم دانش تاثيرگذارند مي­تواند به دو گروه عوامل سازماني و عوامل فردي تقسيم گردند. عوامل سازماني شامل تصور افراد در خصوص حمايت­هاي مديريت براي تبادل دانش، تصور آنان در ارتباط با فرهنگ تعامل اجتماعي، اندازه سازمان و فراهم نمودن تكنولوژي براي تسهيل تبادل و انتشار دانش و عوامل فردي شامل سن، جنسيت و حق تصدي سازماني مي­باشد. انتشار دانش به عنوان مديريت تبادل دانش در سازمان براي تشويق نوآوري، افزايش آگاهي از رويه­هاي خوب گذشته و تحريك كاربران براي اتخاذ رويه­هاي بهتر در فرآيندهاي تصميم­گيري در آينده تعريف مي­شود. درجه­اي كه كاركنان در فرآيند انتشار دانش شركت مي­كنند بر كيفيت محصولات جديد تاثير مي­گذارد. يكي از موثرترين روش­ها و  بهترين رويه­ها براي انتشار دانش از طريق تبادل نظام­مند دانش است. دانش آشكار مي­تواند از طريق نظام­هاي فن­آوري اطلاعات منتقل شود، در حالي كه دانش ضمني از طريق افراد تبادل مي­شود. انتشار دانش ضمني فرآيندي اجتماعي است و افرادي كه دانش خود را با ديگران تبادل مي­كنند بخشي از شبكه دانش محسوب مي­شوند. فن آوري اطلاعات به تنهايي نمي­تواند موانع مهم مديريت دانش را حذف كند. فن­آوري اطلاعات نمي­تواند رفتار افراد را تغيير و تعهد مديريت را افزايش دهد. همچنين يك درك مشترك از استراتژي مربوط به مديريت دانش و كاربرد آن نمي­تواند ايجاد كند. يك سازمان بايد اشتياق و انگيزه كاركنان را براي تبادل دانش و همكاري در زمينه مديريت دانش پرورش دهد.
  
نكته كليدي در مديريت دانش اطمينان از اين موضوع است كه دانش ارايه شده در سازمان به صورت مفيد مورد استفاده قرار گيرد. كاربرد موثر دانش به شركت­ها كمك مي­كند اثربخشي فرآيندهاي خود را افزايش داده و هزينه­ها را كاهش دهند. كاربرد دانش شامل كاربرد دانش براي حمايت از تصميم­گيري، اقدام و حل مسئله مي­باشد و مي­تواند نهايتاً به خلق دانش منجر شود. دانش خلق شده نياز دارد تا كسب، تسهيم و به كار برده شود و در نتيجه چرخه ادامه مي­يابد. سيستم­هاي مديريت دانش از فرآيندي كه از طريق آن افراد از دانش ديگران استفاده مي­كنند پشتيباني مي­نمايند. تكنولوژي اطلاعاتي با قرارد دادن دانش در رويه­اي سازماني از كاربرد دانش در سازمان حمايت مي­كند. كاربرد دانش مهم­ترين فرآيند مديريت دانش است. همان­طور كه مي­دانيد مزيت رقابتي متعلق به سازمان­هايي كه بهترين دارايي دانش را دارند نيست؛ بلكه متعلق به سازمان­هايي است كه به بهترين صورت از دانش خود در عمل استفاده مي­كنند. اگر دانش تبديل به عمل نشود و فعاليت­هاي سازماني بر اساس دانش سازمان نباشد، همه فعاليت­ها و فرآيندهاي مديريت دانش عقيم مي­ماند. كاربرد دانش باعث مي­شود شكاف بين دانستن با عمل كردن از بين برود و حلقه مهم بازخورد، يادگيري با انجام دادن و كاربرد به وجود آيد. به كارگيري موفقيت­آميز يك برنامه مديريت دانش مستلزم اين است كه مديريت ارشد به خوبي از نيازهاي سازمان مطلع بوده ، ديدگاه روشني نسبت به آينده داشته، از قابليت و تمكن مالي كافي جهت به كارگيري فن­آوري­هاي نوين در راستاي پياده سازي و كاربرد دانش برخوردار بوده و تجربه مقابله با محدوديت­هاي قانوني، حقوقي و اقتصادي پيش آمده را داشته باشد. در صورتي كه مديريت ارشد توجه كافي به زمينه­هاي مذكور داشته باشد، مي توان به موفقيت فرآيند مديريت دانش اميدوار بود. 
توانمندسازهاي دانش كه به عنوان عوامل تاثيرگذار توصيف مي­شوند، مي­توانند فعاليت­هاي مديريت دانش مانند رمزگذاري و تسهيم دارايي دانش را ميان افراد تسهيل نمايند.  طي تحقيقات انجام شده سه توانمندساز كليدي در مورد قابليت­هاي مديريت دانش و كارايي سازماني شناسايي گرديده­اند. اين توانمندسازها شامل تكنولوژي، ساختار و فرهنگ مي­باشند. سازماني كه خواهان شروع مديريت دانش مي­باشد بايستي عواملي كه بر مديريت دانش تاثير مي­گذارد را شناسايي و زيرساخت­هاي لازم را فراهم آورد. توانمندسازها قدرت هدايت مديريت دانش در سازمان را دارند. همچنين آنها اعضاي گروه را تشويق كرده تا دانش و تجربيات خود را با ديگران به اشتراك گذاشته و اجازه مي­دهند دانش سازماني به صورت يكجا و نظام يافته رشد پيدا كند. توانمندسازهاي مديريت دانش مكانسيم­ها و سازو كارهايي براي سازمان مي­باشند كه دانش آن سازمان را توسعه داده و خلق دانش در سازمان را به اندازه تبادل و حفظ آن در سازمان تحريك مي­كنند.
تكنولوژي اطلاعات نقشي تعيين كننده در حذف موانع ارتباطي ايفا مي­كند كه اغلب مانع تعامل بين بخش­هاي مختلف سازمان مي­شود. اهميت نقش تكنولوژي اطلاعات در توانايي آن در حمايت از ارتباطات، همكاري، جستجوي دانش و يادگيري گروهي مي­باشد. تكنولوژي اطلاعاتي كه بخشي از مديريت دانش اثربخش است، مي­تواند به دو نوع طبقه­بندي شود: تكنولوژي ارتباطي(شامل ايميل، ويديو كنفرانس، تابلواعلانات الكترونيكي و كنفرانس­هاي كامپيوتري) و تكنولوژي پشتيبان تصميم­گيري (شامل سيستم­هاي پشتيبان تصميم­گيري، سيستم­هاي خبره و سيستم­هاي اطلاعاتي مديران اجرايي). تكنولوژي ارتباطي روشي را ارائه مي­دهد كه تعامل اعضا و بخش­هاي سازماني را ميسر، تقويت و توسعه مي­دهد. تكنولوژي ارتباطي سازمان را قادر مي­سازد تا بر محدوديت­هاي زماني و مكاني ارتباطات غلبه كرده، محدوده و عمق دسترسي به اطلاعات را افزايش داده و دانشي را كه بايد به راحتي و به سرعت به اشتراك گذاشته شود، را ترويج مي­دهد  تكنولوژي­هاي پشتيبان تصميم­گيري به عنوان نوعي تكنولوژي اطلاعاتي شناخته مي­شود كه با فراهم آوردن روشي خاص، ظرفيت­هاي فردي، سازماني يا تيمي را براي خلق اثر بخش الگوها، توسعه پيشنهادها و راه حل­ها و اتخاذ تصميمات اثر بخش افزايش مي­دهد. تكنولوژي­هاي پشتيبان تصميم­گيري سازمان را قادر مي­سازند تا حجم وسيعي از اطلاعات را به سرعت ذخيره  و بازيابي نموده و سپس به درستي و دقت، اطلاعات را تركيب و پيكربندي مجدد نموده و اطلاعات جديد خلق نمايد. علاوه بر خلق، انتقال و ذخيره دانش از طريق زيرساخت­هاي تكنولوژيكي، يك سازمان بايد اقداماتي را انجام دهد تا مطمئن شود كه دانش سازمان مورد دستبرد و سرقت واقع نشود و به صورت نامناسب مورد استفاده قرار نگيرد. زمينه تكنولوژي به زيرساخت­هاي تكنولوژي اطلاعاتي و قابليت­هاي آن براي حمايت از مديريت دانش و انجام فرآيندهاي آن اشاره دارد. از سويي تكنولوژي اطلاعاتي به صورت فراگير در سازمان مورد استفاده قرار مي­گيرد، بنابراين به عنوان يك وسيله طبيعي براي جريان دانش در سازمان توصيف مي­گردد. پروژه­هاي مديريت دانش زماني كه طيف وسيع­تري از تكنولوژي اطلاعاتي را به خدمت گرفته­اند بيشتر موفق بوده­اند. تكنولوژي اطلاعاتي چهار نقش متفاوت در سازمان ايفا مي­كند:
الف) كسب دانش، ب) تعريف، ذخيره، طبقه بندي، فهرست بندي و پيوند دادن دانش مرتبط با اجزاء ديجيتالي،
ج) جستجو و شناسايي مندرجات مرتبط، د) انعطاف­پذيري در بيان محتويات و مندرجات بر اساس پيشنه­هاي متفاوت استفاده. ادامه دارد...
 
ساختار سازمان
دامنه و توزيع دانش بايد با شكل سازمان و سياست­هاي پرسنل آن تناسب داشته باشد. هر چه ساختارهاي سازماني انعطاف­پذير باشد، اهميت توزيع دانش و ايجاد محدوديت­هاي خاص در اموال فكري بيشتر مي­شود. ساختارهاي سازماني معمولا آن­گونه ساخته نمي­شوند كه مناسب نيازهاي مديريت دانش باشند. موانع جغرافيايي يا كاركردي كه در گذشته شركت توسعه يافته­اند ممكن است كه توزيع كارآمد دانش را دشوار يا غير ممكن سازند. شركت­ها علاوه بر ساختارهاي كاركردي و جغرافيايي به ساختارهايي نياز دارند كه بر اساس علايق يا موضوعات ويژه­اي مانند مراكز قابليت يا صحنه­هاي يادگيري پايه­ريزي شوند.
فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني مجموعه­اي از ارزش­ها، باورها و هنجارها، معاني و رويه­هايي است كه توسط افراد سازمان به اشتراك گذاشته مي­شود. بر اساس يافته­هاي محققان،  همكاري،  اعتماد و انگيزه سه بعد اساسي فرهنگ سازماني مي­باشند.
اولين عامل فرهنگي همكاري است. بسياري از شركت­ها با استفاده از همكاري بين افراد تلاش مي­كنند فرهنگي را ايجاد نمايند كه نوآوري را پرورش داده و دانش مورد نياز را در بهترين زمان از افراد مناسب كسب كند.
دومين عامل فرهنگي اعتماد است. يك حس قوي از اعتماد مي­تواند باعث ايجاد استانداردهاي يكسان، مزاياي دو جانبه و اهداف مشترك براي تمام افراد در سازمان گشته و وفاداري و تعهد را در سازمان به همراه داشته باشد. توسعه مديريت دانش­ بر پايه اعتماد باعث تكرار تعاملات رو در رو گشته و به كاركنان اجازه مي­دهد يكديگر را بيشتر شناخته و قادر باشند رفتار همكاران خود را در شرايط متفاوت پيش­بيني كنند.
سومين عامل فرهنگي انگيزه است. نظام تشويقي سازمان به عنوان يك قابليت ساختاري مي­تواند پشتيبان و حامي فعاليت­هاي مديريت دانش سازمان باشد. مشوق­هاي ملموس و ناملموس همگي بخشي جدايي ناپذير از فرآيندهاي مديريت دانش بوده و مي­تواند براي برانگيختن كاركنان در جهت تبادل دانش مورد استفاده قرار گيرد.  همچنين سيستم پاداش سازماني  عاملي ساختاري و مهم است كه براي تحت تاثير قرار دادن رفتار افراد مورد استفاده قرار مي­گيرد و بر تصميمات كاركنان در مورد خلق دانش و انتقال دانش تاثير مي­گذارد.